임직원이 원하는 교육은 무엇일까요?
HRD 담당자라면 이런 장면이 익숙하실 거예요. 힘들게 확보한 교육인데, 정작 임직원의 반응은 미지근하죠. 그런데 데이터를 보면 이유가 보입니다. 인재 교육 솔루션 기업 Axonify의 조사에 따르면 직원의 91%가 “내 업무와 관련되고 개인화된 교육을 원한다”고 답했거든요. 반면 많은 기업교육은 전사 공통으로, 정해진 시간에, 한 시간짜리로 열립니다.
임직원이 원하는 교육과 우리가 여는 교육 사이에 이렇게 틈이 벌어져 있으니, 기업교육 참여율이 오르지 않는 건 어쩌면 당연한 일이죠. 그래서 필요한 질문은 이겁니다. “우리는 임직원이 ‘원하는’ 교육을 주고 있을까요, 아니면 우리가 ‘주고 싶은’ 교육을 주고 있을까요?” 그리고 이 질문에 답하는 가장 검증된 방법이, HRD 담당자에게 익숙한 ADDIE 모델이에요.
임직원은 대체 어떤 교육을 원할까요?
설계 이야기를 하기 전에, 먼저 임직원의 속마음부터 데이터로 들여다볼게요.
생각보다 답은 또렷합니다.
가장 먼저, 임직원은 짧고 유연한 학습을 원합니다. SHRM의 조사에 따르면 직원의 70%가 온라인 자기주도 학습을 가장 선호하는 방식으로 꼽았어요. 정해진 시간에 모이는 집합 교육보다, 내 일정에 맞춰 조금씩 하는 방식을 선호한다는 뜻이죠. 형식도 마찬가지예요. 2~10분 단위로 업무 흐름을 끊지 않고 필요한 순간에 배우는 마이크로러닝이 대세가 됐습니다. eLearning Industry에 따르면 이런 온라인 학습은 학습 유지율을 크게 높이고, 학습에 드는 시간을 기존 방식 대비 40~60%까지 줄여준다고 해요.
두 번째로, 임직원은 ‘내 일과 연결된‘ 교육을 원합니다.
아무리 좋은 내용이라도 내 업무와 동떨어져 있으면 “들어도 그만”이 되는 거예요.
정리하면 임직원이 원하는 교육은 이렇게 요약돼요. 짧고, 유연하고, 내 일에 바로 쓸 수 있는 것. 그런데 많은 기업교육이 그 반대로 설계됩니다. 길고, 정해진 시간에, 전사 공통으로요. 기업교육 참여율이 떨어지는 건 임직원의 의지가 부족해서가 아니라, 방향이 다르기 때문입니다.
기업교육 참여율, ADDIE 모델을 참고해야 하는 이유
ADDIE는 분석(Analysis)·설계(Design)·개발(Development)·실행(Implementation)·평가(Evaluation) 다섯 단계로 이뤄진 교육 설계 방법론이에요. 반세기 넘게 기업 교육의 표준 프레임으로 쓰여왔고, 지금도 디지털·AI 학습 환경에 맞춰 변형되며 폭넓게 활용되고 있죠. 참여율이 낮은 교육에는 대개 이 다섯 단계 중 하나 이상이 부족한 경우가 많습니다. 하나씩 짚어볼게요.
① Analysis — 우리 팀엔 정말 이 교육이 필요할까요?
ADDIE의 첫 단추이자, 가장 많이 건너뛰는 단계예요. 원칙은 분명합니다. 교육을 설계하기 전에 니즈 분석을 먼저 하고, 교육이 실제로 그 문제를 풀어줄 때에만 다음 단계로 넘어가야 한다는 거죠. 앞서 본 “주고 싶은 교육 vs 원하는 교육”의 간극이 바로 여기서 벌어집니다. 대상 임직원이 누구인지, 지금 어떤 수준인지, 어떤 상황에서 그 역량이 필요한지를 먼저 파악해야 참여율이 나오는 교육이 나와요.
② Design — 짧게, 자주, 내 일정에 맞게
분석을 마쳤다면, 이제 임직원의 선호(짧고·유연하고·개인화된 학습)를 설계에 반영할 차례예요. 학습 시간은 주요 요소 중 하나인데요. 한 분석에 따르면 직원이 형식적 학습에 쓸 수 있는 시간은 주당 1% 미만, 즉 40시간 중 약 24분에 불과한데, 대부분의 교육은 한 시간짜리로 짜여 있어요. 적은 시간을 요하는 직원들의 니즈와 달리 1시간을 요구하는 학습은 자연스럽게 참여도가 떨어지곤 합니다. 마이크로러닝처럼 짧은 단위로 쪼개고, 학습 시간을 학습자가 고를 수 있게 설계하는 것이 핵심입니다.
③ Development — 실제로 ‘쓸’ 콘텐츠인가요?
좋은 설계도 콘텐츠가 뒷받침되지 않으면 소용없어요. 임직원이 AI 교육에 불만족한 이유를 물었더니 현재 직무와의 관련성 부족(33%)이 상위에 올랐습니다. 개발 단계에서 ‘내 일에 바로 쓸 수 있는‘ 실무형 콘텐츠를 만들어야, 앞선 91%의 기대에 답할 수 있습니다.
④ Implementation — 시작한 학습이 ‘이어지게’ 만들기
교육을 열었다고 끝이 아니에요. 참여를 가로막는 가장 큰 벽은 시간(50%)과 참석하기 어려운 일정(39%)이거든요. 그래서 실행 단계에서는 학습이 중간에 끊기지 않도록 붙잡아주는 장치가 필요합니다. 결석이 쌓일 때 다시 끌어오고, 학습 직후 피드백으로 동기를 이어가는 구조가 있어야 완주로 연결돼요.
⑤ Evaluation — 숫자로 증명할 수 있나요?
마지막은 평가예요. 교육의 성패는 등록 인원이 아니라 완주율과 실제 활용도에서 결정됩니다. 실시간으로 진도와 참여율을 볼 수 있어야 문제를 그때그때 바로잡고, 경영진 보고에 올릴 근거도 생기죠. 데이터가 없는 교육은 효과가 있어도 증명할 수 없어서, 다음 예산을 받기 어렵습니다.
다섯 단계를 한 번에 푸는 방법
ADDIE의 다섯 단계를 관통하는 답은 결국 하나예요.
학습을 짧고, 직무에 맞고, 끊기지 않게 만드는 것.
민병철교육그룹의 민병철유폰은 이 조건을 그대로 담았어요.
임직원이 선호하는 시간대에 인증된 강사가 1:1로 배정되니, 주당 24분이라는 바쁜 일과 속에서도 학습에 쉽게 참여할 수 있어요. 수업 전 예습, 1:1 수업, 수업 후 AI 발음 교정과 영작 첨삭 모두를 하나의 앱으로 해결이 가능해요, 일회성 통화가 아니라 습관이 되죠. 3번 이상 결석하면 AI가 수업 시간 변경을 권유해 중도 이탈을 막고, HRD 담당자는 실시간 관리자 페이지로 참여율과 진도를 바로 확인합니다.
그 결과 앱 이용 시간은 타사 평균 대비 8배, B2B 수료율은 94.8%를 기록했어요.
기업교육 참여율은 결국 임직원을 더 다그친다고 오르지 않아요. 임직원이 원하는 방식을 먼저 이해하고, 그 이해를 바탕으로 ADDIE라는 틀에 담아 촘촘히 설계할 때 비로소 향상 가능해지죠. 우리 회사의 교육이 ‘제공하고 싶은 것’에 머물러 있진 않은지 돌아보게 된다면, 임직원 교육 설계를 어떻게 풀지 한번 상담해 보세요.
※ 본 글은 Continu 2025 이러닝 통계, GoSkills 2025 교육 트렌드, eLearning Industry·Matsh 마이크로러닝 리포트(2025), SHRM·LinkedIn Workplace Learning Report, Devlin Peck·Research.com ADDIE 가이드 등 공개 자료를 바탕으로 작성되었습니다.
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